1/ Le solde du DIF au 31/12/2014 peut il être supérieur à 120 heures?

Le solde du compteur DIF peut être supérieur à 120 heures. En effet, des accords de branche prévoient que les salariés acquièrent plus de 20 heures par an, et des accords d’entreprises ou
de groupes octroient également des heures supplémentaires de DIF à certains salariés, notamment les seniors. Ces dispositions conventionnelles peuvent donc conduire à un total supérieur à 120 heures.

2/ Une fois le salarié informé de son solde d’heures de DIF, faut il transmettre ces informations à l’OPCA?

Il est prévu que les employeurs informent par écrit avant le 31 janvier 2015 chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014.

L’information du solde d’heures DIF peut être inscrite par exemple sur les feuilles de paie. L’entreprise peut également transmettre cette information à partir d’une attestation spécifique du solde d’heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014.

Cette information peut être faite par tout moyen écrit. Quel que soit le support choisi, il est recommandé de conserver une copie de ce document.

L’obligation de l’entreprise s’arrête ici, aucune remontée d’information n’étant par ailleurs prévue auprès de la Caisse des dépôts ou de l’OPCA. Il reviendra au salarié de saisir directement en ligne depuis son compte les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 afin de pouvoir les utiliser en priorité dans le cadre du CPF. L’OPCA sera chargé de vérifier l’exactitude du nombre d’heures de DIF saisies en ligne lors de la 1ère demande de financement d’une action au titre du CPF.

3/ Quels sont les différents cas d’abondements du CPF dans l’entreprise?

Deux types d’abondements sont prévus par la loi.

abondements en heures supplémentaires qui sont inscrits sur le CPF

abondements en heures complémentaires qui sont simplement retracés sur le CPF.

L’entreprise peut effectuer des abondements en heures supplémentaires dès lors qu’ils sont prévus par accord collectif d’entreprise ou de groupe. Elle peut notamment prévoir d’abonder le CPF de ses salariés à temps partiel (moyennant un financement des heures abondées à hauteur de 13 euros de l’heure au minimum).

Un autre cas d’abondement en heures supplémentaires est prévu par la loi au titre de « l’abondement correctif » du CPF, lorsqu’il aura été constaté lors de l’entretien professionnel renforcé que

l’entreprise (de plus de 50 salariés) n’a pas respecté ses nouvelles obligations légales. En pareille hypothèse, le CPF du salarié à temps plein sera abondé à hauteur de 100 heures et celui du salarié à temps partiel à hauteur de 130 heures.

Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées par l’employeur (de façon unilatérale ou en application d’un accord), le salarié lui-même, l’OPCA, l’OPACIF, le FPSPP, Pôle Emploi, la CNAV, l’Etat ou les régions.

4/ Peut-on faire un bilan de compétences dans le cadre du CPF ?

La mise en place du Conseil en Evolution Professionnelle permet au salarié de bénéficier d’une prestation d’orientation professionnelle sans consommer ses heures de CPF.
Le législateur n’a pas souhaité que le salarié puisse faire une bilan de compétences dans le cadre du CPF.

5/ Qui doit mener les entretiens professionnels dans l’entreprise?

La loi précise que l’entretien doit être réalisé « avec l’employeur ».

Une personne externe à l’entreprise ne peut donc pas mener ces entretiens. Pour autant, le législateur laisse aux entreprises le soin de définir qui mène ces entretiens.

L’équilibre à trouver entre une gestion très centralisée (par la DRH) ou décentralisée (par les managers) n’est pas simple car chaque méthode comporte des avantages et des inconvénients : il est compliqué en pratique de faire faire l’ensemble des entretiens par les responsables des ressources humaines, du fait du temps nécessaire pour assurer leurs déroulements. Toutefois, confier

l’organisation des entretiens par les managers comporte deux inconvénients : d’une part la nécessité de former les managers à labellisation de ces entretiens, et d’autre part, un risque accru d’une mauvaise application de la loi (et donc de sanction financière…), étant entendu que les managers ont d’ores et déjà de nombreux entretiens RH à devoir mener (entretien annuel d’évaluation, entretien des cadres au forfait, etc.).

En pratique, bon nombre d’entreprises semblent opter pour une solution intermédiaire consistant à faire réaliser les entretiens biennaux par les managers, tandis que les entretiens professionnels de reprise (suite à un congé) et renforcés (tous les 6 ans) seraient menés par la DRH.

6/ Qui vérifie que le salarié a bénéficié au bout de 6 ans d’au moins 2 critères sur les 3 (action de formation, certification, progression salariale ou professionelle)?

L’OPCA demandera à l’entreprise de déclarer les salariés pour lesquels elle estime ne pas avoir rempli les critères et de verser les pénalités correspondantes.
L’OPCA pourrait demander des justificatifs tels que le PV de consultation du comité d’entreprise sur le sujet.

7/ Qui contrôle la définition de l’évolution salariale ou professionnelle?

L’entreprise doit fournir les critères utilisés au comité d’entreprise. Elle peut être amené à s’expliquer devant le juge
en cas de contentieux de la part d’un salarié qui réclamerait l’application des pénalités.
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