Il est prévu que les employeurs informent par écrit avant le 31 janvier 2015 chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014.
L’information du solde d’heures DIF peut être inscrite par exemple sur les feuilles de paie. L’entreprise peut également transmettre cette information à partir d’une attestation spécifique du solde d’heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014.
Cette information peut être faite par tout moyen écrit. Quel que soit le support choisi, il est recommandé de conserver une copie de ce document.
L’obligation de l’entreprise s’arrête ici, aucune remontée d’information n’étant par ailleurs prévue auprès de la Caisse des dépôts ou de l’OPCA. Il reviendra au salarié de saisir directement en ligne depuis son compte les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 afin de pouvoir les utiliser en priorité dans le cadre du CPF. L’OPCA sera chargé de vérifier l’exactitude du nombre d’heures de DIF saisies en ligne lors de la 1ère demande de financement d’une action au titre du CPF.
Deux types d’abondements sont prévus par la loi.
abondements en heures supplémentaires qui sont inscrits sur le CPF
abondements en heures complémentaires qui sont simplement retracés sur le CPF.
L’entreprise peut effectuer des abondements en heures supplémentaires dès lors qu’ils sont prévus par accord collectif d’entreprise ou de groupe. Elle peut notamment prévoir d’abonder le CPF de ses salariés à temps partiel (moyennant un financement des heures abondées à hauteur de 13 euros de l’heure au minimum).
Un autre cas d’abondement en heures supplémentaires est prévu par la loi au titre de « l’abondement correctif » du CPF, lorsqu’il aura été constaté lors de l’entretien professionnel renforcé que
l’entreprise (de plus de 50 salariés) n’a pas respecté ses nouvelles obligations légales. En pareille hypothèse, le CPF du salarié à temps plein sera abondé à hauteur de 100 heures et celui du salarié à temps partiel à hauteur de 130 heures.
Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées par l’employeur (de façon unilatérale ou en application d’un accord), le salarié lui-même, l’OPCA, l’OPACIF, le FPSPP, Pôle Emploi, la CNAV, l’Etat ou les régions.
La loi précise que l’entretien doit être réalisé « avec l’employeur ».
Une personne externe à l’entreprise ne peut donc pas mener ces entretiens. Pour autant, le législateur laisse aux entreprises le soin de définir qui mène ces entretiens.
L’équilibre à trouver entre une gestion très centralisée (par la DRH) ou décentralisée (par les managers) n’est pas simple car chaque méthode comporte des avantages et des inconvénients : il est compliqué en pratique de faire faire l’ensemble des entretiens par les responsables des ressources humaines, du fait du temps nécessaire pour assurer leurs déroulements. Toutefois, confier
l’organisation des entretiens par les managers comporte deux inconvénients : d’une part la nécessité de former les managers à labellisation de ces entretiens, et d’autre part, un risque accru d’une mauvaise application de la loi (et donc de sanction financière…), étant entendu que les managers ont d’ores et déjà de nombreux entretiens RH à devoir mener (entretien annuel d’évaluation, entretien des cadres au forfait, etc.).
En pratique, bon nombre d’entreprises semblent opter pour une solution intermédiaire consistant à faire réaliser les entretiens biennaux par les managers, tandis que les entretiens professionnels de reprise (suite à un congé) et renforcés (tous les 6 ans) seraient menés par la DRH.
© Copyright 2024. WEDGE Institute. Tous droits réservés. Mentions Légales